Возможно ли одновременно объявить замечание за курение в неположенном месте и материально наказать сотрудника?

Сотрудник организации курил в неположенном месте.
Непосредственный руководитель затребовал у работника объяснительную, а также ходатайствует о привлечении его к дисциплинарной ответственности (замечание) и применении дисциплинарного взыскания.
1. Возможно ли одновременно объявить замечание и применить взыскание?
2. Какие документы необходимо оформить?

Работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей ( часть первая ст. 192 ТК РФ).

Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Соответственно, определенные действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. При установлении таких правил необходимо учитывать требование части четвертой ст. 8 ТК РФ и части второй ст. 9 ТК РФ.

Положения о запрете курения на территории работодателя не противоречат трудовому законодательству, и если они зафиксированы в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или в трудовых договорах, то работодатель вправе требовать от работников соблюдения таких норм поведения (с локальными нормативными актами в силу части второй ст. 22, части третьей ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под подпись), а работник, не соблюдающий такие правила поведения, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2022 по делу N 8Г-5064/2022[88-5717/2022], решение Солнечного районного суда Хабаровского края от 08.07.2024 по делу N 2-385/2024, ответы специалистов Роструда на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).

В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). Документы, устанавливающие систему премирования, могут предусматривать наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для депремирования работника (определение Верховного Суда РФ от 09.04.2015 N АПЛ15-100). В такой ситуации невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не является дисциплинарным взысканием и может иметь место наряду с привлечением его к дисциплинарной ответственности (определения Седьмого КСОЮ от 30.03.2023 N 8Г-2608/2023, Восьмого КСОЮ от 16.03.2023 N 8Г-2526/2023, Шестого КСОЮ от 16.12.2021 N 8Г-23570/2021).

Основанием для невыплаты всей или части премии может являться не только применение к работнику дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определения Восьмого КСОЮ от 20.01.2022 N 8Г-25693/2021, Верховного Суда Республики Татарстан от 04.03.2021 N 33-3872/2021, Кемеровского областного суда от 30.08.2016 N 33-10951/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии за упущения в работе, не прибегая к привлечению его за это к дисциплинарной ответственности (определения Девятого КСОЮ от 17.09.2020 N 8Г-6052/2020, Приморского краевого суда от 28.03.2023 N 33-2515/2023, Тюменского областного суда от 16.09.2019 N 33-4992/2019, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013).

Конституционный Суд РФ постановлением от 15.06.2023 N 32-П подтвердил возможность установления на локальном уровне таких условий премирования, которые наряду с результатами труда работников за определенный период учитывают и факт соблюдения ими трудовой дисциплины. Однако при этом КС РФ сформулировал ряд правил, направленных на исключение возможности несправедливого регулирования этого вопроса.

1. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

2. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

3. Применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). По тексту постановления отмечается, что такие выплаты не являются по своей природе премиями, не предназначены для выполнения определенной стимулирующей функции.

Таким образом, в случае, если документы, устанавливающие систему стимулирования (премирования), предусматривают наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для лишения стимулирующей выплаты, невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, правомерны. При этом если указанная стимулирующая выплата составляет более 20% общего месячного заработка сотрудника, то работодатель не вправе полностью не выплачивать стимулирующую выплату. Заработок за соответствующий месяц в этом случае может быть выплачен уменьшенным не более чем на 20%.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Алгоритм действий по привлечению работника к дисциплинарной ответственности и документальное оформление этих действий могут выглядеть следующим образом:

1) фиксация дисциплинарного проступка. Необходимость издания специального документа, подтверждающего факт нарушения работником трудовой дисциплины, законодательно не установлена. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является непосредственно факт несоблюдения работником трудовой дисциплины, а не его документальное оформление. Таким образом, само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например служебным запискам от других сотрудников и руководителя провинившегося, свидетельским показаниям, данным специальных программных средств, аудио- и видеозаписям и др. (определение Тверского областного суда от 15.09.2016 N 33-3914/2016, определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-4174/13, определение Красноярского краевого суда от 25.01.2012 N 33-376). Документальная фиксация работодателем совершенного работником дисциплинарного проступка является целесообразной, поскольку облегчает процесс доказывания. Трудовым кодексом РФ не установлен конкретный документ, который может составляться с такой целью (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 N 33-4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. В качестве такого документа может выступать акт о нарушении работником трудовой дисциплины, докладная или служебная записка и т.п;

2) истребование у работника письменного объяснения по факту совершенного им проступка, получение такого объяснения либо составление акта о непредоставлении работником объяснения. Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Соответственно, работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт направления такого требования. Как следует из части первой статьи 193 ТК РФ, работнику для объяснения причин своего отсутствия предоставляется как минимум два рабочих дня с момента их затребования, поэтому работодателю необходимо предложить работнику явиться и дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения такого требования. Если прошло два рабочих дня с момента затребования объяснений, а объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что работник получил требование работодателя;

3) учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Верховный Суд РФ, руководствуясь общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, дополнил перечень факторов, подлежащих учету при применении дисциплинарного взыскания. В п. 53 Постановления N 2 разъяснено, что учитывать необходимо также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из указанного пункта постановления Пленума также следует, что на работодателя в случае спора возлагается обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались все перечисленные обстоятельства. Если суд придет к выводу, что дисциплинарное взыскание применено без учета таких обстоятельств, он может признать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным даже в том случае, когда сам проступок действительно имел место;

4) издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и ознакомление с ним работника. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издается по форме, разработанной работодателем (смотрите Энциклопедия решений. Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания (июнь 2024 г.).

В силу части шестой ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

Что касается оформления решения работодателя о снижении размера премии работнику, который привлечен к дисциплинарной ответственности, то перечень документов, которые должны быть составлены в этом случае, а также правила их оформления трудовое законодательство не устанавливает. Каждый работодатель разрабатывает и устанавливает свои правила, которыми и должен руководствоваться.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

18 ноября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.